「我不認為線上培訓會完全取代傳統教室培訓。課堂教學的優點是面對面的體驗，同學之間的經驗交流，以及現場互動討論。線上培訓則適用時間較短的課程，或強調資訊交流的主題。」操之過急。我認為欣利在亞太地區推動線上培訓有點操之過急。線上培訓美國是先驅者，流行的趨勢是採用線上同步教學。欣利以美國的標準來導入「教育網」是不智的，它忽視了語言的多樣性和基礎設施不足的問題。
我們公司是先在曼谷、東京以及香港做了幾次數位學習的測試。由於頻寬問題，結果很不理想。我們於是停止這個計畫。幾個月以後，我們發現頻寬的問題改善了，所以就又重新啟動這個計畫。我們選擇在幾個國家先試用Centra 的線上培訓系統。我們把這些國家分為華語地區和英語地區，以避免語言障礙。欣利應該先在一個國家實施，成功後，再推廣到其他非英語系國家，例如韓國和臺灣。而且，欣利也應該認識到，某些國家基礎設施仍不完備，而無法全面推廣「教育網」，所以最好先在局部地區實施。
衡量標準不一致。欣利不應該因「教育網」在亞太地區推廣成功而沾沾自喜，而應該去考慮「教育網」到底有沒有真正被活用。我們不能因為很多人都在使用線上培訓，就認為系統是有效的，整個計畫是成功的。我認為，如果學員喜歡「教育網」的培訓方式，也向別人推薦，那
麼「教育網」才算是成功的。檢驗培訓方法是否有效，可以在教學過程中和結束後安排一些有趣的測驗。這些小測驗不僅能激發學員的興趣，而且能凸顯出培訓效果。
我們曾經把Centra 標榜為一個「私人家教」，然後在公司內大力推廣。我們標榜這個系統為公司的核心競爭力。很多人因此把線上培訓看作是一種晉升的工具，因此樂此不疲的使用。其他部門的人也跑到我們部門，對線上培訓表示濃厚興趣。我們可以把學員接受度當作一個評鑑標準，用來檢視導入是否成功。
缺乏支持者。「教育網」所面臨的第三個問題是，欣利的講師並不懂教育方法，也沒有足夠的時間了解如何去融合教育和科技，結果導致一系列問題。為了平穩系統的過渡階段，欣利應該給予學員全力的支持，包括上載檔案（為課前閱讀使用）、提供密碼，以及指導學員如何使用系統。
我們公司內部的學員都不是很懂科技的人。在最初和他們打交道時，我不得不「縱容」他們。因為他們對線上培訓並不了解，如果他們得等我下載講義，一定會覺得無聊。所以我給他們專屬密碼，讓他們可以自己去擷取所需資料。在課程開始前，我會將講義先發給他們。可能我寵壞他們了，但是如果我不這樣做，系統一定沒辦法成功導入。
缺乏動手做的培訓。第四個問題是，「教育網」對於需要動手操作的培訓幫助不大，而這種操作式培訓對於技術人員又是必須的。技術人員每天與複雜的電子電路打交道，但是「教育網」提供的培訓，卻不能協助學員因應這些多變的情況。線上培訓對知識導向的行業也許有用，例如我以前的公司（路透社）。但是，我認為它很難運用在水泥或紡織製造業。我認為，新興的技術如寬頻視訊會議，應該能為技術人員提供實作培訓，雖然目前這種技術的成本很高，但將來一定會降低。
不快樂的講師。最後一個問題是，講師對新科技不滿意，他們認為這會降低培訓的效率。我想欣利一定也遇到了同樣的問題。也有講師會認為，線上培訓將取代他們的工作。我很難說服講師去接受線上培訓科技。在我們公司，越來越多部門的使用線上培訓系統，而不去上課了，我手下的講師也見無用武之地。我只能讓他們轉型，去接受這項新科技。
我認為，為期較長的研討會還是應該透過實體會議舉辦，這也可以給講師出差的機會。即使這可能意味著差旅費會增加，但偶爾的海外研討會卻可以讓講師精神抖擻，他們也就會更加投入工作。雖然我是線上培訓的支持者，但我不認為線上培訓會完全取代傳統教室培訓。課堂教
學的優點是面對面的體驗，同學之間的經驗交流，以及現場互動討論。線上培訓則適用時間較短的課程，或強調資訊交流的主題。
你同意這位專家的意見嗎?
4 意見:
在這個案例中，分為兩個部份：
(一)跟教育網有關
引進教育網->研發人員學習成效->提升多樣化產品的維修力
1.教育網的內容：
是否真的能夠將各地區研發部門最需要之技能放入，而非普
遍性的培訓角色
2.如何提升學習成效：
這部份較贊同這位專家所說，線上學習的重心在於"人"
要如何克服這種新的學習方式來增加成效
導入的時機/尋求支持/講師部份，希望用員工的角度來想
3.學習成效是否能反應到多樣化產品的維修能力:
我想這部份是這個專家較少提到的
好的學習成效若不能真正提升技術部門維修能力的反應
就應該會有其他問題存在，下面一點是我想到的
(二)看到較深的問題：人力資源部份
在策略上重視服務/別牌廠商也要修/產品生命週期的減短的
條件之上，如果仍然使用原本的人力資源制度可能會有問題
因為欣利現在就是用集中培訓，集合各國人力到新加坡
因此在反應速度上較慢，且技術需要中央統一來發展再擴散
若能將各區域的研發能力做重新的調整
比如說某A區專門負責特定範圍之技術發展
此時第一道防線：
其他各區仍可複製一些較為基本的技術回到各地區去做
第二道防線：
遇到較為技術複雜之案件時可送回負責之A地區
從人力資源的角度，將技術部門之人力做合適的分配及調度
根本性的來解決技術部門遇到一堆學不完的技術!
科管所碩一 郭軒志
作者提到的衡量標準是看別人喜不喜歡用，或者有沒有向別人推薦，關於這點似乎有一點本末倒置。EduNet的成立是為了更快地將新產品的知識擴散出去，藉此來解決客服中心所遇到的維修問題。不過此專家卻用喜不喜歡此系統來衡量導入的成效。在我看來，衡量的標準應該是客服中心的維修人員，是否透過EduNet獲得維修所需的資訊，而非學一堆新產品的知識，或整天耗在線上學習系統，卻沒有解決維修的問題。便何況客服中心是強調「學以致用」的部門，而非灌頂式的教學，否則只是培養出會走路的「資料庫」。
另外其對不快樂講師的解釋竟然認為講師覺得有被教育網所「取代」，而忘了講師的困擾是不知道學生到底吸收了多少？或者無法看到學生實際的上課情況？而且更重要的是講師只會一到兩種語言，所產生的語言障礙是教師最困擾的部份。關於這點，其實是可以透過客服中心用語言將教師做分類，如此可以先解決語言的障礙。
最後其對操作式培訓的建議竟然是用成本很高的寬頻視訊會議，這一點對基礎建設不同的各個地點來說挑戰非常大。其實關於動手式的操作也可以透過靜態式的學習來解決，例如提供討論版(如Forum)，讓全球維修人員將所遇到較難解決或特殊的案例，寫成一份驗屍報告，將問題的徵兆清楚描述，以及解決的過程寫上去，這樣也不失為一個解決的方法。
強英
我認為這位專家的看法著重在如何讓學員增加教育網的使用率、讓講師快樂以提高培訓效率，其提出的建議卻忽略了幫助欣利達成採用此系統的最終目標：由於新產品推出速度加快但新知識傳播時間卻過長，為了讓維修人員可以即時掌握最新的產品知識，對客戶提供最佳服務，以強化客戶忠誠度。
專家認為在教學過程中和結束後安排一些有趣的測驗，可以凸顯培訓成果。然而，語言障礙及傳授知識的實用度才是學員真正感到困擾的地方，在學習系統增加上述的測驗並不會提高學員對這套系統的喜愛程度與使用率。此外，技術人員認為花了那麼多時間去上課，但維修工作仍像個探索的過程，透過不斷試誤才能找出機器故障的原因，顯見線上學習的無效率–不熟悉的新產品知識、授課時間過長加上沒有實作，使得維修人員無法真正活用來提升維修效率。
此外，專家亦提到不快樂的講師降低了培訓的效率，因此建議透過提供講師出差的方式讓講師精神抖擻。但是，講師不快樂的原因來自無法與學生雙向溝通，以及需分心兼顧系統切換來掌握授課節奏。而專家所提的建議也完全忽略了當初欣利會設置教育網，就是要加速將知識傳播到各地服務中心，避免像以往需大費周章地把14個國家的人員集合起來培訓，不僅耗費成本也拉長新產品資訊傳播的時間。
對於此個案的解決方案：在語言障礙方面，因為學員大多可以寫作，所以在學員的功能介面上，增加即時訊息的功能，學員可以在訊息視窗寫下問題並傳送予講師，而講師可以即時了解學員是否真正了解學習狀況，同時增加互動。另外，透過導入雙向視訊等新資訊科技方式、增加系統功能(自動審核出勤率)、事前就把學習資料上傳等方式來克服，同時也可以架設線上論壇，讓學員日後遇到問題時，還可以上線與他人或向講師請教，同時分享自己成功或失敗的經驗。
伊嫻
提高接受度的確不能保證數位學習系統的成功，因為還缺了...學習!
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