案例二專家2：Christopher Liu 首席顧問

及時視訊的重要性。我想大部分公司都是從非同步培訓開始的，這種方法已經用了幾十年了。在北美，一些公司已經採用同步培訓。在亞洲，許多公司在進行同步培訓之前，通常會搭配非同步培訓，這也許是因為亞洲人還是比較重視課堂教學。不過，從技術角度來看，亞洲人對及時視訊的需求更高。我發現，在北美的線上培訓中，很多公司都還沒有使用及時視訊，但在亞洲，客戶不僅要求在培訓中有及時視訊，有些客戶還需要寬頻和雙向視訊。亞洲學員還要求配有多個視訊螢幕，甚至雙向的高速視訊傳輸。目前，線上教學技術也廣泛地應用在遠端醫療，成為診斷過程不可或缺的一部分。例如：它可以讓醫生看到病人皮膚實際的顏色和紋理。更有人配製高畫質網路照相機，提供醫生可靠的醫療資訊。

技術發展趨勢。在我們這行中，許多公司都開始重新定位。那些以前銷售電傳會議系統的公司現在也用來進行線上培訓。現在幾乎所有公司都把業務拓展到跨國協同工作或者網路會議上。線上培訓系統的應用也更廣了，例如：我們可以用線上培訓系統來銷售軟體或硬體，或當作客服中心，幫助客戶解決問題。所以線上培訓系統不一定只能用在教學上。我們公司更把業務跨到顧問服務，我們除了系統導入外，也幫助企業藉由培訓重整工作流程，並解決在線上培訓前後出現的各種問題。

線上培訓已漸漸成為主流。那些大公司，例如微軟和IBM ，也都開始引進線上培訓。線上培訓已經逐漸變成企業電腦化的一部分。不久的將來，每個人都可以由他們桌上的電腦直接進行線上培訓。頻寬是最重要的技術問題。頻寬越寬，線上培訓的功能就可以運行的越流暢。相對於北美，這個問題在亞洲更為嚴重。在亞洲，一個地區總部的網路構架要支援517 個國家，這意味著學生必須要使用公共網路，或租用私人網路上線。如何為發展中國家提供線上培訓，是我們最
普遍面臨的問題。

複合式培訓模式。線上培訓會逐漸發展成「複合學習模式」（hybrid learning model），「複合學習」將綜合多種教學形式，包括線上參考資料、同步或非同步網路學習，以及傳統的面對面教室授課。這個複合模式的設計會依照教學目標和內容來規劃。毫無疑問的，如果企業透過網路進行大部分的培訓，並配合二至三天的面對面教學，成本一定會節省很多。線上培訓可以提供豐富的理論，也可以傳授實踐型知識。這並不意味著線上培訓可以取代所有的實作課程。

有些企業分公司遍布全球，所以，他們需要更有效率的方式來進行培訓。我們已經從單一的獨立伺服器，過渡到擁有多點的企業級伺服器，現在又開始使用並行處理伺服器，這些技術升級是為了滿足跨國公司的需求。這些跨國公司希望有一個統一的培訓平臺。例如：歐洲銷售部也可以看到亞洲銷售部的課程。這些硬體升級，會使線上培訓功能更加強大。

我們這行的另一個轉變，是提供整體解決方案。為了做到這一點，我們建了一套線上培訓工作流程，找出在課程開始前和結束後出現了哪些問題。這樣我們就可以進行產品改善以滿足客戶需要。例如：在線上培訓之前，我們需要知道誰會有興趣來註冊。在課程結束之後，我們希望收到學員的回饋。這些教學行政管理的功能，未來也都會加入我們的產品中。

線上培訓的障礙。變革是困難的，因為你引進的科技，會影響企業整體作業。員工必須改變他們已經習慣的工作流程。因此，變革管理十分重要，你要有一個強大的支援團隊。要想成功實施線上培訓，你需要取得許多人的支援，包括管理人員、培訓師、課程設計者、網路人員、
技術支援部門，以及使用者。沒有高層主管的支持，即使想見到專案負責人都是很困難的。
我們會在企業內部找出線上培訓的「擁護者」，透過內部行銷，幫助他們學會運用線上培訓。這種內部行銷可以幫助用戶建立正確的認知並激發興趣。內部行銷包括專案開始前的推廣活動，內部宣傳資料以及專案慶功會。

你同意這位專家的意見嗎?

案例二專家3：Leonardo Lee 投資銀行人資經理

「我不認為線上培訓會完全取代傳統教室培訓。課堂教學的優點是面對面的體驗，同學之間的經驗交流，以及現場互動討論。線上培訓則適用時間較短的課程，或強調資訊交流的主題。」操之過急。我認為欣利在亞太地區推動線上培訓有點操之過急。線上培訓美國是先驅者，流行的趨勢是採用線上同步教學。欣利以美國的標準來導入「教育網」是不智的，它忽視了語言的多樣性和基礎設施不足的問題。

我們公司是先在曼谷、東京以及香港做了幾次數位學習的測試。由於頻寬問題，結果很不理想。我們於是停止這個計畫。幾個月以後，我們發現頻寬的問題改善了，所以就又重新啟動這個計畫。我們選擇在幾個國家先試用Centra 的線上培訓系統。我們把這些國家分為華語地區和英語地區，以避免語言障礙。欣利應該先在一個國家實施，成功後，再推廣到其他非英語系國家，例如韓國和臺灣。而且，欣利也應該認識到，某些國家基礎設施仍不完備，而無法全面推廣「教育網」，所以最好先在局部地區實施。

衡量標準不一致。欣利不應該因「教育網」在亞太地區推廣成功而沾沾自喜，而應該去考慮「教育網」到底有沒有真正被活用。我們不能因為很多人都在使用線上培訓，就認為系統是有效的，整個計畫是成功的。我認為，如果學員喜歡「教育網」的培訓方式，也向別人推薦，那
麼「教育網」才算是成功的。檢驗培訓方法是否有效，可以在教學過程中和結束後安排一些有趣的測驗。這些小測驗不僅能激發學員的興趣，而且能凸顯出培訓效果。

我們曾經把Centra 標榜為一個「私人家教」，然後在公司內大力推廣。我們標榜這個系統為公司的核心競爭力。很多人因此把線上培訓看作是一種晉升的工具，因此樂此不疲的使用。其他部門的人也跑到我們部門，對線上培訓表示濃厚興趣。我們可以把學員接受度當作一個評鑑標準，用來檢視導入是否成功。

缺乏支持者。「教育網」所面臨的第三個問題是，欣利的講師並不懂教育方法，也沒有足夠的時間了解如何去融合教育和科技，結果導致一系列問題。為了平穩系統的過渡階段，欣利應該給予學員全力的支持，包括上載檔案（為課前閱讀使用）、提供密碼，以及指導學員如何使用系統。

我們公司內部的學員都不是很懂科技的人。在最初和他們打交道時，我不得不「縱容」他們。因為他們對線上培訓並不了解，如果他們得等我下載講義，一定會覺得無聊。所以我給他們專屬密碼，讓他們可以自己去擷取所需資料。在課程開始前，我會將講義先發給他們。可能我寵壞他們了，但是如果我不這樣做，系統一定沒辦法成功導入。

缺乏動手做的培訓。第四個問題是，「教育網」對於需要動手操作的培訓幫助不大，而這種操作式培訓對於技術人員又是必須的。技術人員每天與複雜的電子電路打交道，但是「教育網」提供的培訓，卻不能協助學員因應這些多變的情況。線上培訓對知識導向的行業也許有用，例如我以前的公司（路透社）。但是，我認為它很難運用在水泥或紡織製造業。我認為，新興的技術如寬頻視訊會議，應該能為技術人員提供實作培訓，雖然目前這種技術的成本很高，但將來一定會降低。

不快樂的講師。最後一個問題是，講師對新科技不滿意，他們認為這會降低培訓的效率。我想欣利一定也遇到了同樣的問題。也有講師會認為，線上培訓將取代他們的工作。我很難說服講師去接受線上培訓科技。在我們公司，越來越多部門的使用線上培訓系統，而不去上課了，我手下的講師也見無用武之地。我只能讓他們轉型，去接受這項新科技。

我認為，為期較長的研討會還是應該透過實體會議舉辦，這也可以給講師出差的機會。即使這可能意味著差旅費會增加，但偶爾的海外研討會卻可以讓講師精神抖擻，他們也就會更加投入工作。雖然我是線上培訓的支持者，但我不認為線上培訓會完全取代傳統教室培訓。課堂教
學的優點是面對面的體驗，同學之間的經驗交流，以及現場互動討論。線上培訓則適用時間較短的課程，或強調資訊交流的主題。

你同意這位專家的意見嗎?

案例二：〈學得越多、懂得越少〉 案情簡介

前不久， Centra 公司（見www.centra.com 網站）幫助新加坡欣利電 子（一家日本亞洲分公司）導入Centra 的學習平臺，名為EduNet（教育 網），是協助技術員提升維修能力。專案展開三個月後，也就是2005 年 8 月，技術人員對「教育網」的不滿使你倍感壓力。他們覺得「教育網」 限制太多，而且線上課程很無聊。一位技術員甚至調侃道：「學得越 多，就知道得越多，但知道得越多就忘記得越快，到頭來什麼都沒學 到；數位學習真的有用嗎？」

同樣的抱怨也來自韓國、新加坡、中國大陸和臺灣。學員普遍反映「教育網」對於工作並沒有實質的幫助。在新加坡，副總經理渡邊拓一要求導入廠商劉逸夫在本週末提交一份報告。劉顧問必須向渡邊副總經理解釋，為什麼「教育網」無法促成有效的學習。